ARBEIDSRECHTELIJK Q&A IN VERBAND MET DE GEVOLGEN VAN HET CORONAVIRUS

19 maart 2020

Het raakt ons allemaal, de gevolgen van de uitbraak van het Coronavirus. Vanuit werkgevers bestaat de behoefte om inzichtelijk te maken wat de arbeidsrechtelijke (on)mogelijkheden zijn van de ontstane situatie. In dit artikel geven wij antwoord op de meest gestelde vragen. 

  1. Wat houdt de Tijdelijke maatregel Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid in?

Op grond van de regeling Werktijdverkorting (WTV) was het mogelijk voor bedrijven om toestemming te vragen de werknemers tijdelijk minder te laten werken dan contractueel was overeengekomen. Voorwaarde was dat door een bijzondere situatie minder werk voorhanden was.

Vanwege de exponentiële toename van het aantal aanvragen en het feit dat de regeling niet op de gevolgen van het Coronavirus is toegesneden, heeft de overheid op 17 maart 2020 besloten de regeling Werktijdverkorting (tijdelijk) in te trekken. Deze regeling is vervangen door de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Op basis van deze nieuwe regeling kunnen werkgevers een aanvraag indienen voor een ‘substantiële tegemoetkoming in de loonkosten’ en ontvangen zij hiervoor een voorschot van het UWV. Het indienen van een aanvraag voor de tijdelijke maatregel is nog niet mogelijk. Echter, de periode waarover u als werkgever een tegemoetkoming kan krijgen, hangt niet af van de datum van indiening.

Werkgevers kunnen een verzoek indienen voor zowel werknemers in vaste dienst als oproepkrachten. Dit in tegenstelling tot de regeling WTV. Ook uitzendbureaus kunnen een beroep doen op deze regeling om zo hun uitzendkrachten kunnen behouden.

Overigens worden de reeds ingediende aanvragen op grond van de regeling WTV, vanaf heden beschouwd als een aanvraag op grond van de nieuwe Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid. 

Zodra de exacte voorwaarden van de tijdelijke maatregel bekend zijn en aanvragen kunnen worden ingediend, zullen wij u informeren.

  1. Wat zijn de voorwaarden voor ‘substantiële tegemoetkoming in de loonkosten’?

Zoals hiervoor uiteengezet, de tijdelijke maatregel staat nu nog niet open en de voorwaarden zijn nog niet uitgeschreven. Voor zover nu bekend is, gelden ten aanzien van de aanvraag de volgende voorwaarden c.q. aandachtspunten:

  1. De werkgever committeert zich aan de verplichting dat hij geen ontslag op grond van bedrijfseconomische reden aanvraagt bij het UWV gedurende de tijd dat hij voor de werknemers een tegemoetkoming in de loonkosten ontvangt.
  2. De verwachting is een minimaal omzetverlies van 20%.
    Uitsluitend omzetverliezen vanaf 1 maart 2020 worden bij de beoordeling betrokken.
  3. De duur van de tegemoetkoming bedraagt drie maanden. Mogelijk kan deze termijn worden verlengd, maar of en welke voorwaarden daaraan verbonden zijn, is op dit moment nog niet bekend.
  4. De tegemoetkoming bedraagt maximaal 90% van de loonsom. Deze maximale vergoeding geldt in de situatie dat 100% van de omzet wegvalt. De hoogte van de vergoeding hangt af van het percentage weggevallen omzet. Bijvoorbeeld:
    – Indien 100% van de omzet wegvalt, dan geldt een tegemoetkoming van 90% van de loonkosten van de werkgever.
    – Indien 50% van de omzet wegvalt, dan geldt een tegemoetkoming van 45% van de loonkosten van de werkgever.
    – Indien 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonkosten van de werkgever.
  5. Op basis van de aanvraag verstrekt het UWV een voorschot ter hoogte van 80%, om de aanvragen op een snelle en efficiënte manier te kunnen verwerken. Achteraf wordt vastgesteld wat het werkelijke omzetverlies is geweest.
  6. Voor aanvragen boven een bepaalde subsidieomvang is een accountantsverklaring vereist. De subsidieomvang moet nog worden vastgesteld.
  1. Bestaat er een loondoorbetalingsverplichting bij quarantaine?

Voor het antwoord op deze vraag moet onderscheid worden gemaakt tussen twee situaties:

  1. De werknemer is ziek: Indien een werknemer de arbeid niet kan verrichten omdat hij ziek is, is de werkgever in beginsel gehouden het loon door te betalen op grond van artikel 7:629 BW.
  2. De werknemer is niet ziek: Voor werknemers die uit voorzorg in quarantaine zijn geplaatst (bijvoorbeeld omdat hun partner is besmet), maar die nog niet ziek zijn en ook niet thuis kunnen werken, geldt het volgende. Het opvolgen van adviezen vanuit de overheid en/of de (huis)arts komt niet voor rekening van de werknemer, reden waarom de werkgever gehouden zal zijn het loon door te betalen.
  1. Bestaat er een loondoorbetalingsverplichting bij werkweigering vanwege angst voor besmetting?

De hiervoor beschreven tweede situatie moet worden onderscheiden van de werknemer die uit voorzorg/angst voor besmettingsgevaar weigert om op het werk te verschijnen. Die werknemer behoudt zijn loonaanspraak in beginsel niet. Tot op heden geldt er geen verbod voor werknemers om naar hun werk te komen. Het RIVM adviseert om thuis te blijven als een persoon klachten heeft. Weliswaar wordt geadviseerd om (waar mogelijk) vanuit huis te werken, maar er is geen sprake van een opgelegd verbod.

Op het moment dat een werknemer, onder de huidige omstandigheden, uit eigen beweging bepaalt om niet naar zijn werkplek te gaan, komt dit niet voor rekening van de werkgever. Het loon behoeft in die situatie dan ook niet te worden doorbetaald.

Overigens is de werkgever in het kader van goed werkgeverschap wel gehouden de werkplekken, waar mogelijk, zodanig in te richten dat de kans op besmetting zoveel mogelijk wordt ingeperkt. Hoe de werkgever dit moet invullen, hangt af van de feitelijke omstandigheden. Het ligt voor de hand dat een werkgever het gebruik van flexplekken en kantoortuinen zal ontmoedigen en zoveel als mogelijk probeert afgesloten werkruimtes te creëren voor zijn werknemers.

  1. Kan een werknemer worden verplicht tot thuiswerken?

Het is een werkgever toegestaan zijn werknemers te instrueren om (zoveel als mogelijk) thuis te werken, bijvoorbeeld om (verdere) besmetting te voorkomen. In dit verband is het wettelijke instructierecht van de werkgever van belang, zoals neergelegd in artikel 7:660 BW:

‘‘ De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven.’’

Een werkgever die ervoor kiest zijn werknemers de verplichting op te leggen om thuis te werken omdat zij klachten hebben, doet dit ‘ter bevordering van de goede orde in de onderneming’. Het moet logischerwijs wel mogelijk zijn om werknemers thuis te laten werken. De mogelijkheid tot thuiswerken is niet in alle beroepsgroepen een (volwaardig) alternatief voor het verrichten van de werkzaamheden op de normale werkplek. Ook ten aanzien van werknemers die (nog) geen klachten vertonen, kan de werkgever zijn instructierecht gebruiken, bijvoorbeeld om geen risico te lopen dat werknemers elkaar besmetten. Een en ander zal afhankelijk zijn van alle omstandigheden.  

  1. Kan een werknemer worden verplicht vakantiedagen op te nemen?

Op grond van artikel 7:638 BW is de werkgever verplicht de werknemer in de gelegenheid te stellen de vakantie op te nemen waarop de werknemer ten minste aanspraak heeft. In beginsel wordt het moment van opnemen van de vakantiedagen overeenkomstig de wensen van de werknemer vastgesteld, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.

Van een gewichtige reden is bijvoorbeeld aanwezig in de situatie dat sprake is van klein personeelsbestand en er reeds in de door werknemer aangevraagde periode al een aantal werknemers vakantiedagen hebben opgenomen. Om de continuïteit van de onderneming te waarborgen, kan de werkgever in voorkomend geval weigeren om de vakantie overeenkomstig de wensen van de werknemer vast te stellen.

De werkgever heeft onder omstandigheden dus het recht om een vakantie aanvraag van een werknemer te weigeren, maar hij heeft niet het recht om eenzijdig vakantiedagen vast te stellen en/of zijn werknemers te verplichten vakantiedagen op te nemen.

  1. Hebben mijn werknemers recht op een vrije dag indien zij geen opvang hebben?

 Veel scholen en kinderdagverblijven hebben reeds noodgedwongen (tijdelijk) de deuren moeten sluiten vanwege het coronavirus. Het is onduidelijk welke maatregelen in de komende tijd nog volgen. Indien een werknemer in een noodsituatie komt te verkeren, bijvoorbeeld omdat alternatieve opvang voor een kind moet worden gezocht, zou hij het recht moeten hebben om in overleg met de werkgever vrij te nemen. Als goed werkgever dient de werknemer de ruimte te krijgen om een oplossing te zoeken in onvoorziene noodsituaties.

Het recht om vrij te nemen, moet worden onderscheiden van de vraag of er in dergelijke situaties een loondoorbetalingsverplichting op de werkgever rust. Onder omstandigheden kan een werknemer aanspraak maken op calamiteitenverlof, zoals geregeld in de Wet Arbeid en Zorg. Tijdens de (korte, naar billijkheid te berekenen) duur van het calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op loondoorbetaling. Het antwoord op de vraag of de sluiting van kinderopvangcentra dusdanig ‘onvoorzien’ is dat dit voor rekening en risico van de werkgever moet komen, is twijfelachtig. De opvang van kinderen is een persoonlijke omstandigheid van de werknemer die in beginsel voor zijn rekening en risico komt.

  1. Hebben mijn werknemers recht op vrije dagen als zij moeten zorgen voor een ziek kind?

In de situatie dat een werknemer thuis blijft om voor zijn zieke kind te zorgen, dan bestaat de mogelijkheid voor de werknemer om zorgverlof op te nemen, onder de in de Wet Arbeid en Zorg opgenomen voorwaarden.

Onderscheid moet worden gemaakt tussen kortdurend en langdurend zorgverlof. Het kortdurende zorgverlof kan gedurende een jaar maximaal tweemaal de wekelijke arbeidsduur bedragen. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer minimaal 70% van zijn loon (daarvan kan worden afgeweken in de cao en/of personeelshandboek). Tijdens het langdurende zorgverlof heeft de werknemer geen recht op loondoorbetaling. Langdurend zorgverlof bedraagt jaarlijks maximaal zesmaal de wekelijkse arbeidsduur.

Een verzoek tot kortdurend zorgverlof kan dus uitkomst bieden in de situatie dat de werknemer, wegens de zorg voor een ziek kind, niet in staat is om de overeengekomen arbeid te verrichten.

Overigens kan de werknemer in deze situatie ook (onbetaald) verlof aanvragen of zijn opgebouwde vakantiedagen gebruiken.

Meer informatie?

Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen hebben over dit onderwerp of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten staan u graag bij.

 

 

Meer weten?
Wij helpen u graag verder