De Werknemer heeft ontslag genomen; of toch niet?

30 november 2014

Een werknemer heeft zich aan minder regels te houden dan een werkgever bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever mag de melding van de werknemer dat hij ontslag neemt echter niet te lichtvaardig opvatten. Zeker niet als de werknemer mondeling opzegt. Maar gelet op het arrest van het Gerechtshof Amsterdam van 30 september 2014 is ook oplettendheid geboden bij de schriftelijke opzegging van de werknemer.

Een werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst mondeling of schriftelijk opzeggen. Hij heeft hiervoor, in tegenstelling tot de werkgever, geen toestemming van het UWV (de ontslagvergunning) nodig. Hoewel de werknemer dus vrij eenvoudig kan opzeggen, heeft deze opzegging grote financiële gevolgen voor hem. De werknemer verliest niet alleen zijn baan en daarmee zijn loon, maar hij wordt meestal ook als verwijtbaar werkloos aangemerkt in de zin van de Werkloosheidswet met als gevolg dat hij geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering.

Zorgvuldigheidseis en onderzoeksplicht
Vooral als de werknemer mondeling zijn arbeidsovereenkomst opzegt, gebeurt dat vaak in een geëmotioneerde toestand. Het kan zijn dat de werknemer zich op dat moment niet realiseert dat zijn mededeling vergaande gevolgen heeft. Als de werkgever de werknemer houdt aan de opzegging en de werknemer betwist vervolgens dat hij zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, dan is het aan de werkgever om dat te bewijzen. Een mondelinge opzegging door een werknemer is voor de werkgever lastig te bewijzen.

Door de grote gevolgen voor de werknemer is er voor de werkgever extra oplettendheid geboden als hij de werknemer aan zijn ontslag wil houden. De werkgever moet met redelijke zorgvuldigheid nagaan of de werknemer zich bewust is van de verstrekkende gevolgen van zijn opzegging. De wil van de werknemer moet daadwerkelijk gericht zijn op de beëindiging van zijn dienstverband en de werkgever dient zich ervan te vergewissen dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen. Volgens vaste rechtspraak dient er sprake te zijn van een ondubbelzinnige en duidelijke verklaring van de werknemer gericht op de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, wil de werkgever hem aan de opzegging kunnen houden. Is een schriftelijke bevestiging van de opzegging van de werknemer dan voldoende?

Arrest Gerechtshof Amsterdam 30 september 2014
In het arrest van 30 september jl. heeft het Gerechtshof Amsterdam overwogen dat zelfs als de werknemer een schriftelijke verklaring van de werkgever ondertekent waaruit de ondubbelzinnige beëindiging van de arbeidsovereenkomst blijkt, de werkgever met redelijke zorgvuldigheid dient na te gaan of de werknemer daadwerkelijk heeft opgezegd. In onderhavige procedure is de wil van de werknemer om op te zeggen volgens het Gerechtshof niet alleen gebleken uit de ondertekening van de verklaring maar ook uit het feit dat de werknemer daaraan voorafgaand meerdere malen heeft meegedeeld dat hij voornemens is om een eigen onderneming te starten. De opzegging van de werknemer strookte met diens daaraan voorafgaande mededelingen en bevestigde in zoverre de aannemelijkheid dat de opzegging ook daadwerkelijk door de werknemer was gedaan, aldus het gerechtshof Amsterdam.
Dit arrest bevestigt nog eens dat het voor werkgevers van groot belang is om alert te zijn als zij te maken krijgen met een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst opzegt. Om geschillen te voorkomen is het dan ook raadzaam om u in dergelijke situaties tijdig te laten informeren en adviseren.

Voor meer informatie:
Luciënne Koelewijn
koelewijn@vanzeijlbijlaartsen.nl
T:0341-420606
Van Zeijl Bijl Aartsen Advocaten. Vertrouwd.