Ontslag via het UWV na 1 juli 2015

Met ingang van 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden, waarmee het ontslagrecht ingrijpend is gewijzigd. Een ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid of op grond van bedrijfseconomische redenen moet langs de weg van het UWV. Een ontslag op andere gronden moet langs de weg van de kantonrechter. De ontslagprocedure bij het UWV is tevens gewijzigd.

1. Ontslagformulieren
Het UWV heeft voor de aanvraag van een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of wegens bedrijfseconomische redenen aanvraagformulieren ontwikkeld. Het gebruik van de aanvraagformulieren is verplicht gesteld. De formulieren, eenmaal ingevuld, moeten bij voorkeur digitaal worden ingestuurd via het werkgeversportaal van het UWV, maar vooralsnog mag toezending per post (of fax) ook (doch met het risico van vertraging). Op de aanvraagformulieren dient de ontslaggrond te worden toegelicht en gemotiveerd. De regels van de procedure van het UWV zijn opgenomen in de Regeling UWV ontslagprocedure (UWV-regeling).

2. Termijnen
Uit de UWV-regeling volgt dat strikte termijnen worden gehanteerd: acht dagen om een onvolledige ontslagaanvraag aan te vullen (artikel 3), veertien dagen voor reactie door de werknemer (artikel 4 lid 1) en vervolgens zeven dagen voor zowel werkgever als werknemer om nogmaals hun zienswijze naar voren te brengen (artikel 4 lid 2). Het UWV beslist binnen vier weken na ontvangst van de ontslagaanvraag.

3. Opzegverboden
Bij de beoordeling van de ontslagaanvraag toetst het UWV of de aangevoerde ontslaggrond bestaat en of herplaatsing binnen een redelijk termijn mogelijk is. Indien sprake is van een opzegverbod, zoals het opzegverbod tijdens ziekte of lidmaatschap van een ondernemingsraad, dan weigert het UWV de toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat het sinds 1 juli 2015 niet meer mogelijk is om zieke werknemers te ontslaan op grond van bedrijfseconomische redenen.

4. Toestemming UWV – opzegging
Indien het UWV de ontslagvergunning heeft verleend, dan moet de werkgever binnen vier weken de arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen onder vermelding van de reden van de opzegging en met inachtneming van een opzegtermijn. Indien het UWV de ontslagvergunning niet heeft verleend, dan bestaat voor de werkgever de mogelijkheid om alsnog de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, tenzij de ontslagvergunning niet is verleend vanwege de aanwezigheid van een opzegverbod.

5. Transitievergoeding
In tegenstelling tot het oude ontslagrecht is een werkgever bij opzegging van de arbeidsovereenkomst na toestemming van het UWV een ontslagvergoeding verschuldigd, de zogenaamde transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is wettelijk vastgelegd en is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van het salaris. De transitievergoeding is wettelijk gemaximeerd en bedraagt maximaal € 75.000,– of een bedrag gelijk aan een bruto jaarsalaris indien dat hoger is dan € 75.000,–.

6. Slot
De spelregels bij ontslag zijn ingrijpend gewijzigd en een ontslag heeft nagenoeg altijd financiële gevolgen. Laat u zich daarover adviseren.

Voor meer informatie:
Frans Aartsen
aartsen@vanzeijlbijlaartsen.nl
T: 0341- 420606
Van Zeijl Bijl Aartsen Advocaten. Vertrouwd.