PER 1 AUGUSTUS 2022 GELDT DE WET TRANSPARANTE EN VOORSPELBARE ARBEIDSVOORWAARDEN

Met ingang van 1 augustus jl. gelden nieuwe wijzigingen in het arbeidsrecht. Deze wijzigingen komen voort uit de Europese Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie. Deze richtlijn is opgesteld om zo in de hele Europese Unie – de naam zegt het al – meer transparantie in de arbeidsvoorwaarden te bieden waardoor voor ieder werknemer in de Europese Unie duidelijk is wat hun minimumrechten zijn.  

Wat is er gewijzigd?

• Er is een uitbreiding van de informatieverplichting voor de werkgever;

Op grond van artikel 7:655 BW heeft de werkgever reeds een informatieverplichting jegens de werknemer voor wat betreft onder andere de datum indiensttreding en de opzegtermijn. Deze informatieverplichting wordt uitgebreid waarbij de werkgever thans ook verplicht is om informatie te verstrekken over de arbeidstijden, arbeidsplaatsen, aanspraken op verlof en/of vakanties, de wijze van loonbetaling, recht op scholing en de procedurele aspecten bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de geldende proeftijd.

De aanvullende verplichting voor de werknemer om informatie te verschaffen over de procedurele aspecten bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst lijken de meeste impact te hebben. Echter, feitelijk wordt aan deze voorwaarde voldaan door in de arbeidsovereenkomst of middels een andere schriftelijke toelichting een verwijzing naar de juiste wetgeving in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek of de relevante regelgeving in de cao op te nemen. Hetzelfde geldt voor de proeftijd.

Het is dus niet zo dat de werkgever op voorhand uitgebreid moet toelichten wat bijvoorbeeld een rechtsgeldige reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is en of hiervoor toestemming van het UWV moet worden gevraagd of ontbinding van de kantonrechter. Het gaat met name om de verwijzing naar de juiste wet- en regelgeving.

De werkgever dient de werknemer binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst over voornoemde punten te informeren. Indien de werkgever niet tijdig de verplichte informatie verstrekt kan de werknemer dat alsnog via de rechter afdwingen. Mocht de werknemer schade lijden door het niet of niet tijdig verstrekken van de informatie dan is de werkgever zelfs verplicht deze schade aan de werknemer te vergoeden.

• Vermelden referentieperiode als sprake is van een thans onvoorspelbaar arbeidspatroon

De hiervoor genoemde uitbreiding van de informatieverschaffing van de werkgever omvat meer specifiek ook het vermelden een referentieperiode of meer voorspelbare arbeidstijden als sprake is van een arbeidsovereenkomst met een onvoorspelbaar werkpatroon. Een onvoorspelbaar werkpatroon houdt in dat het bij de werknemer op voorhand niet duidelijk of en wanneer en op welke tijdstippen arbeid moet worden verricht. Als sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon dan dient de werkgever vanaf 1 augustus jl. de werknemer in ieder geval te informeren over op welke momenten (dagen en tijden) de arbeid verplicht moet worden verricht. De werkgever dient een referentieperiode af te spreken waarbinnen de werknemer verplicht is om gehoor te geven aan een oproep met daarbij de oproep- en annuleringstermijn, evenals een aantal gewaarborgde betaalde uren. Als geen referentieperiode wordt afgesproken dan is de werknemer niet verplicht om aan een oproep gehoor te geven.

Daarnaast kunnen werknemers na een periode van 26 weken een verzoek bij de werkgever indienen voor arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet hier binnen één maand schriftelijk en bij afwijzing gemotiveerd op reageren. Bij het uitblijven van een reactie wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.

• Er geldt vanaf 1 augustus 2022 een verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding;

In bijna alle arbeidsovereenkomsten staat nu een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden opgenomen. Althans opgenomen is in ieder geval de verplichting om hiervoor toestemming van de werkgever te vragen. Dit zogenoemde ‘nevenwerkzaamhedenbeding’ is niet langer toegestaan. De werkgever mag de werknemer niet langer verbieden om naast de huidige werkzaamheden en buiten de werktijd van de huidige werkgever om voor een andere werkgever of voor zichzelf werkzaamheden te verrichten. Dit is slechts anders indien de huidige werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De benodigde objectieve rechtvaardigingsgrond is een zwaarder criterium dan het reeds bekende ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’. Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet getoetst worden of het verbieden van nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Hierbij worden tevens de belangen van de werknemer meegewogen.

Hierbij moet worden gedacht aan belangenconflicten, de gezondheid en veiligheid van de werknemer komt in het geding of er is sprake van een dreigende overschrijding van de verplichtingen uit de Arbeidstijdenwet.

Als een nevenwerkzaamhedenbeding wordt opgenomen hoeft de werkgever niet op voorhand de objectieve rechtvaardigingsgrond voor het verbod kenbaar te maken. Echter, als een werknemer verzoekt om toestemming om daadwerkelijk nevenwerkzaamheden te gaan verrichten, dan kan dit verzoek enkel gemotiveerd op grond van een objectieve rechtvaardigingsgrond worden geweigerd.

• Betaling studiekosten door de werkgever

Scholing die noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) uitoefenen van de functie dient de werkgever te betalen. Tevens dient de werkgever de werknemer – voor zover mogelijk – in de gelegenheid te stellen de studie tijdens werktijd te laten volbrengen. De bestede tijd aan deze studie wordt aangemerkt als arbeidstijd. Het loon van de werknemer moet dus worden doorbetaald. Over de betaalde kosten voor een dergelijke studie mogen ook geen afspraken over verrekening of terugbetaling worden gemaakt.

Onder noodzakelijke scholing valt bijvoorbeeld de studie die nodig is in het kader van een verbetertraject bij disfunctioneren van de werknemer, de studie die nodig is om te kunnen werken met een nieuw, door de werkgever ingevoerd,  computersysteem of een door de wet doorgevoerde technologische ontwikkeling. Scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat dat nodig is om überhaupt te kunnen starten met de functie valt hier niet onder.

Geen overgangsrecht
De ingevoerde wijzigingen gelden per 1 augustus 2022, zonder dat sprake is van een overgangsperiode.

Wat betekent dit voor de huidige arbeidscontracten
Door de voornoemde wijzigingen en uitgebreide informatieverplichtingen van de werkgever én het feit dat zij per direct gelden is het wellicht nodig de huidige arbeidscontracten en de daarvoor bestaande modellen aan te (laten) passen.

Voor advies of uw huidige contracten voldoen aan de nieuwe wetgeving of voor hulp bij het aanpassen van de contracten is het raadzaam contact op te nemen met één van onze arbeidsrechtspecialisten.

Voor meer informatie:
Luciënne ter Haar
terhaar@vanzeijlbijlaartsen.nl 
T: 0341-420606