Special Arbeidsrecht: Kantonrechter, UWV en ontslagvergoeding

Momenteel wordt het wetsvoorstel behandeld in de Eerste Kamer. Beoogd wordt om de eerste wijzigingen reeds op 1 juli 2014 in werking te laten treden. Omdat het wetsvoorstel nog in behandeling is, kunnen er wellicht nog wijzigingen worden aangenomen. Uiteraard zullen wij u daarover dan informeren.

Kantonrechter, UWV en ontslagvergoeding

Het wetvoorstel Werk en Zekerheid maakt het niet eenvoudiger een werknemer te ontslaan. Onderstaand de vijf belangrijkste wijzigingen van het beoogde nieuwe ontslagrecht op een rij.

Keuzemogelijkheid kantonrechter of UWV verdwijnt
De werkgever bepaalt straks niet langer de ontslagroute, zoals nu het geval is. Ontslagen die verbandhouden met bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid zullen door het UWV worden getoetst, terwijl voorgenomen ontslagen vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding in het vervolg zullen worden getoetst door de kantonrechter. Anders gezegd: ontslag om bedrijfseconomische redenen en arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen via de kantonrechter.

Verplichte transitievergoeding
In het beoogde ontslagrecht heeft elke werknemer met een arbeidsovereenkomst van tenminste twee jaar recht op een vergoeding, de zogenaamde transitievergoeding. De vergoeding is voor de eerste tien dienstjaren gelijk aan een zesde van het maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het maandsalaris over elke daaropvolgende periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft bestaan. De transitievergoeding is maximaal € 75.000 bruto of het jaarsalaris van de werknemer, indien dat hoger is.

De transitievergoeding wordt niet door de kantonrechter of het UWV toegekend; het is een recht dat de werknemer opbouwt, te vergelijken met het recht op uitbetaling van niet genoten vakantiedagen. Op de transitievergoeding mogen door de werkgever bepaalde kosten ter voorkoming van werkloosheid in mindering worden gebracht, bijvoorbeeld kosten van een door de werkgever betaald outplacementtraject. Het wetvoorstel voorziet in een overgangsregeling voor oudere werknemers. Werknemers die 50 jaar of ouder zijn en een arbeidsovereenkomst van tenminste tien jaren hebben gehad bij dezelfde werkgever hebben tot 1 januari 2020 recht op een vergoeding van een half maandsalaris per zes maanden over de periode dat de werknemer na het bereiken van het 50ste levensjaar bij de werkgever in dienst is geweest. Deze overgangsregeling voor oudere werknemers is niet van toepassing op werkgevers met gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst.

Billijke vergoeding
Het wetvoorstel voorziet voorts in de mogelijkheid dat de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking kan komen of het ontslag redelijk is, mede gelet op de voor de werknemer getroffen voorzieningen om de gevolgen van het ontslag te compenseren, omdat die omstandigheden reeds zijn verdisconteerd in de transitievergoeding.

Hoger beroep en andere procedurele aspecten
Na een afwijzing van een ontslagaanvraag door het UWV kan de werkgever straks ontbinding verzoeken bij de kantonrechter. Na een toewijzing van het UWV kan de werknemer herstel van de dienstbetrekking vorderen bij de kantonrechter. Het wetsvoorstel voorziet in de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie tegen de uitspraak van de kantonrechter. Daar waar naar huidig recht het dossier doorgaans kan worden gesloten na de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter, zal dit in de toekomst anders zijn. De werknemer kan namelijk hoger beroep en cassatie instellen en daarmee proberen de toegewezen ontbinding ongedaan te maken. Dat betekent dat de werkgever lange tijd in onzekerheid verkeert of de arbeidsovereenkomst eindigt of niet.

Einde met wederzijds goedvinden
De mogelijkheid om met een werknemer een beëindigingsovereenkomst te sluiten blijft ook in het nieuwe recht bestaan. In die situatie hoeft de werkgever de transitievergoeding niet aan te bieden, maar aangenomen mag worden dat een werknemer niet (snel) met een lagere vergoeding akkoord zal gaan. Wat nieuw is, is dat de werknemer het wettelijk recht krijgt om binnen veertien dagen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst terug te komen op zijn instemming.

Het ziet ernaar uit dat de beoogde wijzigingen in het ontslagrecht er daadwerkelijk gaan komen. Dat betekent een groot aantal veranderingen, waarmee werkgevers terdege rekening dienen te houden.

Voor meer informatie:
Frans Aartsen
aartsen@vanzeijlbijlaarsten.nl
T: 0341- 420606
Van Zeijl Bijl Aartsen Advocaten. Vertrouwd.