ZZP’er of werknemer?

Wat als blijkt dat de zzp’er die inmiddels al jaren voor uw organisatie inzetbaar is, toch een werknemer blijkt te zijn? De afgelopen jaren is er in de politiek veel aandacht voor de zogenoemde schijnzelfstandigheid. In de rechtspraak is de afgelopen tijd dan ook veel aandacht besteed aan de vraag wanneer een bepaalde rechtsverhouding kwalificeert als een arbeidsovereenkomst. De uitkomst van deze rechtspraak maakt dat in veel meer gevallen dan gedacht, een zzp’er feitelijk een werknemer is. Wat heeft dit nu voor gevolgen voor de werkgever?

Is sprake van een arbeidsovereenkomst?
De Hoge Raad heeft dit jaar geoordeeld dat Deliveroo- bezorgers eigenlijk geen zzp’ers zijn maar werknemers. Het gaat er volgens de Hoge Raad niet alleen om wat partijen op papier hebben gezet maar het gaat erom hoe partijen feitelijk uitvoering geven aan de tussen hen overeengekomen rechten en plichten en of ze daarbij voldoen aan de vereisten van de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst. Ofwel: gedragen partijen zich feitelijk gezien als werkgever en werknemer door gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten tegen betaling van loon in dienst van de ander, waarbij de werknemer in een gezagsverhouding tot de werkgever staat. Alle omstandigheden van het geval zijn hierbij van belang. Hierbij moet onder andere worden gedacht aan de duur en wijze van uitvoering van de werkzaamheden, de verplichting de werkzaamheden persoonlijk te verrichten, de wijze van beloning, eventuele ondernemersrisico’s van de werknemer. Als feitelijk de medewerker is ingebed in de organisatie en zo de arbeid tegen loon verricht, dan is de kans groot dat sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW. Na een beoordeling van de opdrachtovereenkomst met de zzp’er aan de hand van voornoemde uitspraak, kan de zzp’er dus zomaar ineens een werknemer zijn.

Gevolgen
Als een zzp’er als werknemer wordt aangemerkt dan is met terugwerkende kracht het arbeidsrecht van toepassing. Dit houdt in dat dat de zzp’er die ogenschijnlijk op losse opdrachtovereenkomsten werkzaam was, eigenlijk dus op basis van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd werkzaam was. De wettelijke ketenregeling is dan van toepassing als gevolg waarvan de zzp’er die werknemer blijkt te zijn, mogelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan claimen. Hij heeft dan recht op loon (ook tijdens ziekte), gelijk als eventuele andere werknemers binnen de organisatie en conform een eventueel toepasselijke cao.

De zzp’er die een werknemer blijkt te zijn geniet bovendien ontslagbescherming. In tegenstelling tot de vrij eenvoudige eenzijdige beëindiging van een opdrachtovereenkomst dient voor een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst sprake te zijn van een in de wet genoemde redelijke ontslaggrond. De werkgever dient daarvoor óf toestemming te hebben van het UWV óf via de kantonrechter om ontbinding te verzoeken. Bij een ontslag op initiatief van de werkgever kan de werknemer dan tevens aanspraak maken op een transitievergoeding.

Als de zzp’er een werknemer blijkt te zijn kan hij – voor zover hij hier eerder geen aanspraak op heeft gemaakt – vakantiedagen claimen. De werknemer kan zelfs tot vijf jaar terug vakantiedagen claimen. Normaliter vervallen de wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Echter, omdat in dit geval de werknemer nimmer in staat is gesteld vakantie op te nemen, geldt de verjaringstermijn van vijf jaar.

Naast de arbeidsrechtelijke gevolgen zoals hiervoor omschreven dient de werkgever er ook rekening mee te houden dat hij mogelijk met terugwerkende kracht nog pensioenpremies en loonheffing moet afdragen. Voor de loonheffingsbelasting geldt een verjaringstermijn van vijf jaar maar voor de pensioenpremies kan dit terug gaan tot twintig jaar!

Of en wanneer nu precies sprake is van een arbeidsovereenkomst of een opdrachtovereenkomst blijft nog een grijs gebied, waarbij tot nu toe vooral aansluiting wordt gezocht bij jurisprudentie en waarbij alle omstandigheden van het geval relevant zijn. De regering heeft aangekondigd dat de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst zal worden verduidelijkt. Echter, deze wetswijziging is er nog niet en of dit daadwerkelijk een verduidelijking zal worden is nog maar de vraag. Bij het maken van afspraken met werknemer of zzp’ers is het belangrijk rekening te houden met de risico’s.

Let op
Of een medewerker een zzp’er is of een werknemer heeft naast de arbeidsrechtelijke gevolgen ook gevolgen voor het betalen van belasting. Om vanuit de overheid te voorkomen dat de zogenoemde schijnzelfstandigheid in stand blijft, zal de belastingdienst vanaf 2025 hierop beter en strenger gaan handhaven. Mocht u dus medewerkers in dienst hebben op basis van een opdrachtovereenkomst, laat dan tijdig controleren of zij mogelijk als werknemer kunnen worden aangemerkt. Dit om onaangename verrassingen te voorkomen.

Voor meer informatie
Hebt u vragen of wilt u meer informatie over dit onderwerp? Neem dan gerust even contact op.

Luciënne ter Haar
terhaar@vzba.nl
T: 0341-420606