De klachtplicht in arbeidsrelaties

Een partij kan op een gebrek in de prestatie van de wederpartij geen beroep meer doen, indien hij niet binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijze had moeten ontdekken, bij de wederpartij hierover heeft geklaagd. Dit betreft de klachtplicht van artikel 6:89 BW.

Het was lange tijd de vraag of deze algemene regel ook geldt in arbeidsrelaties. Eind 2024 heeft de Hoge Raad hierover duidelijkheid gegeven. De klachtplicht is in beginsel van toepassing op alle verbintenissen, waaronder dus ook op loonvorderingen en aanverwante aanspraken die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst.

In de praktijk speelt de klachtplicht in arbeidsrelaties vaak een rol bij discussies over de uitbetaling van loon, overuren en bonussen. Bij de beoordeling of aan de klachtplicht is voldaan, wordt rekening gehouden met de aard en inhoud van de rechtsverhouding en de aard en inhoud van de prestatie. Uit de (lagere) rechtspraak na het arrest van de Hoge Raad blijkt dat een beroep van een werkgever op een schending van de klachtplicht door een werknemer niet snel slaagt. Bij deze beoordeling dient immers rekening te worden gehouden met het bijzondere karakter van de arbeidsverhouding. Vanwege de afhankelijkheidsrelatie tussen werkgever en werknemer wordt een schending van de klachtplicht niet snel aan de werknemer tegengeworpen. 

Dat een beroep van een werkgever op een schending van de klachtplicht niet snel slaagt, wordt bevestigd door twee recente uitspraken. In dit artikel bespreek ik de lessen die werkgevers hieruit kunnen trekken.

Gedeeltelijke prestatie vereist
In een arrest van de Hoge Raad van eind 2025 wordt onderstreept dat de klachtplicht slechts ziet op gevallen van ondeugdelijke nakoming en niet (mede) op gevallen waarin in het geheel geen prestatie is verricht. Een beroep op een schending van de klachtplicht kan dus slechts slagen als wél gedeeltelijk is gepresteerd. Zo zal de werkgever dus wel een deel van het loon of een deel van de overuren moeten hebben uitbetaald om een succesvol beroep op de klachtplicht te kunnen doen.

In deze zaak vorderden drie fysiotherapeuten betaling van achterstallig loon, achterstallige vakantietoeslag en vergoeding voor vakantiedagen en voor ten onrechte ingehouden werkgeverslasten. De werkgever deed een beroep op schending van de klachtplicht door de werknemers. De fysiotherapeuten stelden zich op het standpunt dat de klachtplicht in dit geval niet van toepassing was, omdat de vakantiedagen in het geheel niet waren uitbetaald door de werkgever. Volgens hen was daarom sprake van een situatie waarin in het geheel niet werd gepresteerd door de werkgever.

De Hoge Raad oordeelde ter zake hiervan echter anders.  De Hoge Raad overwoog namelijk dat de verplichting van de werkgever tot doorbetaling van loon over de vakantieperiode niet ziet op een afzonderlijke prestatie, maar dat deze verplichting onderdeel is van het recht op loonbetaling in het algemeen. Gelet hierop overwoog de Hoge Raad dat het niet (volledig) betalen van loon over vakantiedagen is aan te merken als ondeugdelijke nakoming en niet als het in het geheel niet verrichten van een prestatie. De werknemer moet dus in beginsel klagen over een onvolledige uitbetaling van loon, ook als dit loon over vakantiedagen betreft.

Bewijslast en onderbouwing van het klachtplichtverweer
Het  Gerechtshof ’s-Hertogenbosch overwoog dat de werkgever onvoldoende had gesteld – en na betwisting – niet had bewezen dat de werknemer niet had voldaan aan zijn klachtplicht. Derhalve werd haar beroep op de klachtplicht als onvoldoende onderbouwd verworpen.

In deze zaak vorderde de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst uitbetaling van de niet toegekende ADV-uren die volgens hem op grond van de cao Metaal en Techniek wel hadden moeten worden toegekend. De werkgever stelde dat de werknemer niet tijdig had geklaagd over het niet toekennen van de ADV-uren. De werknemer voerde echter aan dat hij regelmatig had verzocht om toekenning van de ADV-uren en dat de werkgever er al in 2022 van op de hoogte was dat zij ADV-uren diende toe te kennen. Ter onderbouwing van zijn stellingen had de werknemer onder andere e-mailcorrespondentie tussen partijen overgelegd waaruit bleek dat in 2022 al sprake was van discussie over de ADV-uren. De werkgever heeft verder geen feiten en omstandigheden aangevoerd, zodat haar beroep op de klachtplicht als onvoldoende onderbouwd werd verworpen.

Kortom  
Kort en goed, voor werkgevers is het van belang zich ervan bewust te zijn dat een beroep op de klachtplicht alleen mogelijk is als reeds gedeeltelijk is gepresteerd. Bijvoorbeeld doordat wel reeds een deel van het loon of de overuren zijn uitbetaald, maar er nog discussie bestaat over de hoogte hiervan. Ook is voor een succesvol beroep op een schending van de klachtplicht van belang dat door de werkgever in dit kader voldoende wordt gesteld en onderbouwd. Werkgevers dienen zich hierbij bewust te zijn dat een beroep van de werkgever op een schending van de klachtplicht door de werknemer niet snel wordt aangenomen. Dit geldt te meer als blijkt dat tussen partijen al eerder een discussie is geweest over de uitbetaling.

Voor werknemers is het ondanks de lijn in de lagere rechtspraak van belang om te beseffen dat binnen bekwame tijd dient te worden geklaagd als er iets niet klopt in de uitbetaling van bijvoorbeeld loon, overuren of vakantietoeslag. Als niet tijdig wordt geklaagd, dan bestaat immers het risico dat de vordering later wordt afgewezen vanwege een schending van de klachtplicht.

Voor meer informatie
Heeft u meer vragen of wilt u meer informatie over dit onderwerp, neem dan gerust contact op.

Mickey Mets
mets@vzba.nl
0341-420606