Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie en handreiking voor werkgevers

Naar verwachting treedt het wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen op 1 januari 2027 in werking. Dit wetsvoorstel strekt tot implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (Richtlijn (EU) 2023/970) in de nationale wetgeving.  Deze Richtlijn heeft tot doel de gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te bevorderen door meer transparantie te bieden in werving, beloning en functiewaardering en door de invoering van handhavingsmechanismen.

Het Verwey-Jonker instituut heeft onlangs in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een handreiking en een checklist ontwikkeld om werkgevers handvatten te bieden over hoe zij genderneutrale en objectieve loonstructuren (functiewaardering en -indeling) kunnen opzetten, implementeren en monitoren.

Het wetsvoorstel loontransparantie
Het wetsvoorstel dient ter implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. De implementatie vindt plaats door onder andere aanpassing van de volgende wetten: de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Wet op de ondernemingsraden.

Het voorstel bevat verschillende maatregelen om de gelijke beloning van mannen en vrouwen te bevorderen. Zo moeten werkgevers verplicht een functiewaarderings- en indelingssysteem (loonstructuren) hanteren dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Dit systeem moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. De financiële waardering van functies dient aan te sluiten bij deze criteria, zodat directe en indirecte genderdiscriminatie worden voorkomen. Werkgevers die al een dergelijk systeem hebben, moeten toetsen of de bestaande loonstructuren genderneutraal en objectief zijn. Werkgevers die nog geen dergelijke loonstructuren hebben, moeten dit invoeren conform de geldende vereisten. De handreiking van het Verwey-Jonker instituut biedt werkgevers handvatten over hoe zij een dergelijke genderneutrale en objectieve loonstructuren kunnen opzetten.

Verder moeten werkgevers om aan de nieuwe verplichtingen te voldoen transparantie doorvoeren in hun loonstructuren om gelijke beloning voor gelijk(waardig) werk te bevorderen. Het wetsvoorstel bevat derhalve maatregelen die zien op het vergroten van de transparantie over beloning en beloningsbeleid. Dit betekent dat transparantie, objectiviteit en genderneutraliteit ook centraal dienen te staan bij de werving en selectie van nieuwe werknemers. Zo bevat het voorstel een verplichting voor werkgevers om aan sollicitanten vooraf informatie te verstrekken over het loon of de bandbreedte van het loon. Werkgevers mogen sollicitanten niet langer vragen naar hun salarisgeschiedenis. Voorts dienen vacatures en functietitels genderneutraal en objectief geformuleerd te worden en dienen werkgevers open te zijn over de criteria waarop beloning, het beloningsniveau en beloningsontwikkeling worden gebaseerd.

Tevens dienen werkgevers openheid te bieden over het beleid voor loonvorming en loonontwikkeling. Zo bevat het wetsvoorstel een recht voor werknemers om schriftelijke informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werkgevers dienen hun werknemers jaarlijks te informeren over hun recht op informatie en de wijze waarop ze dat kunnen uitoefenen.

Het voorstel bevat ook een verplichting voor werkgevers met ten minste 100 werknemers om te rapporteren over loonverschillen in de vorm van een loonrapportage. Als hieruit loonverschillen volgen die niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van objectieve criteria, dan moet de werkgever maatregelen nemen om die verschillen aan te pakken.

Stand van zaken
De Afdeling advisering van de Raad van State heeft op 1 april 2026 haar advies vastgesteld over het wetsvoorstel. Het advies omvat een aantal belangrijke aandachtspunten. In het kader van de doelmatigheid en doeltreffendheid van de voorgestelde maatregelen vraagt de Afdeling bijvoorbeeld aandacht voor de substantiële gevolgen en aanzienlijke lasten en regeldruk voor werkgevers. Verder adviseert de Afdeling in te gaan op de gevolgen van het niet halen van de implementatiedeadline van de Europese Richtlijn van 7 juni 2026. De Afdeling stelt voorts voor zo snel mogelijk zekerheid te bieden over welke instantie het monitoringsorgaan wordt en duidelijkheid te verschaffen over de uitvoerbaarheid van de taken. Tot slot vraagt zij aandacht voor een verduidelijking over de verwerking van de gegevens van non-binaire werknemers en de waarborgen om herleidbare looninformatie te beperken tot rechtmatig gebruik.

De Raad van State adviseert rekening te houden met haar opmerkingen bij het wetsvoorstel, voordat het voorstel bij de Tweede Kamer wordt ingediend. Het wetsvoorstel zal hierna ingediend worden bij de Tweede Kamer en dient daarna nog behandeld te worden in de Eerste Kamer. Er wordt gestreefd om het wetsvoorstel uiterlijk 1 januari 2027 in werking te laten treden.

Zoals uit de toelichting bij het wetsvoorstel blijkt, leidt het voorstel tot administratieve lasten en regeldruk. Werkgevers doen er verstandig aan om op tijd aan te slag te gaan met dit onderwerp en zich zo nodig juridisch te laten adviseren.

Voor meer informatie
Heeft u vragen over dit onderwerp neem dan gerust contact met ons op.

Mickey Mets
mets@vanzeijlbijlaartsen.nl
T: 0341-420606