Alcohol en drugs in het arbeidsrecht: recente rechtspraak en aandachtspunten voor werkgevers

Regelmatig staat in de rechtspraak het gebruik van alcohol en drugs op de werkvloer en de mogelijke arbeidsrechtelijke consequenties daarvan centraal. Recente rechtspraak maakt opnieuw duidelijk dat dit niet zonder meer een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Bewijsvoering, privacywetgeving (AVG), het ontbreken van een duidelijk en consistent beleid en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer wegen zwaar bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden voor ontslag. In dit artikel bespreek ik, aan de hand van recente rechtspraak, een aantal aandachtspunten voor werkgevers.

Rijverbod na een positieve drugstest is geen dringende reden voor chauffeur
De kantonrechter te Rotterdam oordeelde dat het feit dat de chauffeur een 24‑uurs rijverbod kreeg na een positieve speekseltest op cannabis, geen dringende reden vormde voor ontslag op staande voet. Het ging in deze zaak om een vrachtwagenchauffeur die tijdens zijn pauze op een parkeerplaats door de politie werd verzocht om mee te werken aan een speekseltest. Voor dit oordeel achtte de kantonrechter van belang dat, hoewel van een beroepschauffeur mag worden verwacht dat hij tijdens het werk niet onder invloed verkeert, niet is gebleken dat de werknemer in de gegeven omstandigheden daadwerkelijk onder invloed was en daardoor niet kon of had mogen rijden. De uitslag van de speekseltest vormde slechts een indicatie, omdat een speekseltest door de politie in de regel wordt gevolgd door een bloedonderzoek.

Verder achtte de kantonrechter van belang dat geen sprake was van een zero tolerance beleid met duidelijke sancties op het moment dat een chauffeur een tijdelijk rijverbod krijgt vanwege een positieve speekseltest. Ten slotte was in dit verband van belang dat werknemer een relatief lang en vlekkeloos dienstverband had van ruim veertien jaar, kortgeleden vader was geworden, een huis had gekocht en dat niet eerder sprake was geweest van constatering van alcohol- of drugsgebruik tijdens het besturen van een motorvoertuig.

Kan een werkgever een werknemer verplichten mee te werken aan een alcohol- of drugstest?
Uit het oordeel van de kantonrechter blijkt dat de rechter niet zomaar als vaststaand aanneemt dat een werknemer onder invloed van drugs verkeerde tijdens het werk.  Alvorens rechtsgeldig tot ontslag op staande voet kan worden overgegaan, is dus allereerst van belang dat kan worden vastgesteld dat de werknemer daadwerkelijk onder invloed verkeerde van drugs (of alcohol). Werkgevers vragen in dit kader regelmatig of zij een werknemer kunnen verplichten om mee te werken aan een alcohol- of drugstest. Zoals hieronder zal worden toegelicht, zijn deze mogelijkheden voor werkgevers zeer beperkt.

De mogelijkheden voor werkgevers tot het uitvoeren van alcohol- of drugstesten bij haar werknemers zijn zeer beperkt. Op grond van artikel 9 van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) is het testen van medewerkers op het gebruik van alcohol en drugs niet toegestaan nu daarbij sprake is van het verwerken van ‘bijzondere persoonsgegevens’. Een testuitslag is immers een medisch gegeven en daarmee een bijzonder persoonsgegeven. Dit is slechts anders indien een uitzondering bij wet is geregeld en er sprake is van een zwaarwegend algemeen belang. Tot heden bestaan slechts wettelijke uitzonderingen voor bepaalde beroepen zoals genoemd in de Scheepvaartwet, Spoorwegwet, Wet lokaal spoor en Wet luchtvaart.

Als de werkgever niet onder een van de wettelijke uitzonderingen valt, dan mag de werkgever de werknemer dus niet verplichten mee te werken aan een alcohol- of drugstest. Indien de werkgever desondanks een alcohol- of drugstest afneemt zonder dat een wettelijke uitzondering dit toestaat, kan de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) een boete aan de werkgever opleggen, zelfs als de medewerker heeft ingestemd met het testen. Dat in andere gevallen, bijvoorbeeld in een bedrijfsreglement, is opgenomen dat de werknemer kan worden verplicht om een alcohol- of drugstest te doen, maakt het voorgaande niet anders.

Voor zover een dergelijke test toch wordt afgenomen door de werkgever en de uitslag wordt gebruikt in een procedure, bijvoorbeeld ter onderbouwing van het ontbindingsverzoek of de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet, dan kan de rechter de uitslag van de test buiten toepassing laten vanwege de onrechtmatige wijze waarop het bewijs is verkregen. Dit hoeft echter niet nu in civiele procedures niet als algemene regel geldt dat de rechter op onrechtmatig verkregen bewijs geen acht mag slaan. De rechter zal doorgaans een belangenafweging maken tussen het algemene maatschappelijke belang dat de waarheid in rechte aan het licht komt, alsmede het belang dat partijen erbij hebben hun stellingen in rechte aannemelijk te kunnen maken, en het belang van uitsluiting van bewijs. Dit wordt vaak afgewogen tegen de inbreuk op het recht van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer en de consequenties van de onrechtmatig afgenomen test. Deze afweging leidt ertoe dat kantonrechters en gerechtshoven bewijsmateriaal van dergelijke testen regelmatig wel meenemen in hun uiteindelijke oordeel, ongeacht of het bewijsmateriaal op rechtmatige wijze is verkregen.

Aandachtspunten voor werkgevers
Geconcludeerd kan worden dat het enkele feit dat een werknemer drugs of alcohol heeft gebruikt op zichzelf bezien niet altijd een dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet. Hoewel de werkgever aannemelijk dient te maken dat de werknemer drugs of alcohol heeft gebruikt of onder invloed is geweest op de werkvloer, blijkt het voor werkgevers in de praktijk vaak lastig om dit aan te kunnen tonen. Behoudens werkgevers in een aantal beroepsgroepen, kan een werkgever een werknemer niet verplichten om mee te werken aan een alcohol- of drugstest.

Voor werkgevers is in ieder geval van cruciaal belang dat zij een duidelijk en kenbaar alcohol, drugs- en medicijn (ADM-) beleid hanteren. Ook is van belang dat dit beleid consistent wordt toegepast, zeker als sprake is van een zero tolerance beleid.  Tenslotte dient rekening te worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Voor meer informatie 
Heeft u vragen over dit onderwerp of wilt u juridisch advies over een specifieke situatie? Neem dan gerust contact met ons op.

Mickey Mets
mets@vanzeijlbijlaartsen.nl
T: 0341-420606